受疫情影响，“共享员工”成了共享经济领域又一新兴词汇。有人认为，“共享员工”只是应对疫情非常时期的权宜之计，也有人认为，“共享员工”代表灵活用工的新模式，引发关注和讨论。

　　“共享员工”渐成风尚

　　杨丽

　　一面是餐饮等企业生意惨淡，人多活少；一面是生鲜电商配送业务需求暴涨，活多人少。于是双方一拍即合、互帮互助。在疫情的非常时期，“共享员工”用工模式悄然兴起——既盘活餐饮等行业的赋闲劳动力，又及时填补了电商配送的用工缺口。

　　“1+1＞2”的效果，让“共享员工”模式迅速走红。自盒马生鲜、京东、苏宁等在线零售行业为“共享员工”抛出橄榄枝，“共享模式”逐渐推广至物流、制造业等行业。不少地方政府支持鼓励跨行业“共享员工”，借力“闲得慌”破解“用工荒”，复工复产实现“加速度”。

　　“共享员工”是疫情时期企业抱团取暖的应急之举，同时也代表了一种灵活用工的常态模式。借助“共享员工”，盈余或闲置的时间和技能可以通过共享经济平台自由接洽，实现供需双方快速、精准匹配，使得劳动力资源得以更有效流动。其实，共享员工算不得什么新生事物。一个员工给多个老板打工，类似的“兼职”情况早已出现。上世纪80、90年代，“星期日工程师”就是这样一个例子。不少技术人员平日在上海上班，周末奔赴周边的乡镇企业，利用自身技能，帮助企业解决技术难题。“星期日工程师”特指专业技术群体，而疫情背景下，“共享员工”普适性进一步延伸，越来越多普通人加入其中。

　　“共享员工”是大势所趋。“自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作”。罗振宇提出“U盘化生存”理念，形象地反映出当下年轻人对“共享”工作模式的向往。随着数字技术和共享经济的发展，服务行业、新零售行业、互联网行业都开始趋向于多元化的用工方式。比如，摄影师、设计师、作家通过网络承接不同业务，都市青年下班化身主播、转岗司机等等。服务行业主要以劳动时间为共享资源，知识行业主要以知识技能为共享资源，相信未来会有更多行业试水“共享员工”。

　　当然，资源的流动绝不是完全自由的，有标准、有约束，才能更好“共享”。希望相关部门尽快制定规范，界清共享边界，明确好劳务关系涉及的权利义务责任等法律问题，这样“共享员工”才能更加规范、走得更远。

　　“共享员工”难成“常态”

　　陈立民

　　疫情期间，“共享员工”的创新思路值得肯定和借鉴。但就现阶段而言，这种企业与企业直接对接的“共享员工”只能是特殊时期的“特事特办”，如若作为一种用工“新趋势”进行大规模、常态化的复制和推广，还存在不少难以跨越的障碍。

　　从法律层面来说，用工方式“灵活”，劳动关系却是法定的。“共享员工”的法律关系如何归属，目前仍无统一定论。就现实情形来说，不同需求方在“共享”员工的同时，需要明确约定合同性质、用工期限、工作岗位、工作内容、岗位要求、培训安排、劳动报酬及支付、劳动保护、退出机制等事项。不同事项的权重分担、责任归属等，对企业来说势必存在不可控的法律风险；对于员工而言，如遇拖欠工资、工伤界定等劳动纠纷，维权的难度和成本也会相应增大。

　　在用工管理方面，“共享员工”的投入产出效率真的比传统用工方式高吗？未必。特殊时期，“共享员工”的变通之举使得程序能够服务于效率，但工作节奏回归正轨之后，对于企业来说，使用“共享员工”实际上模糊了管理界限，增加了时间成本与管理成本，此种情况下，“共享”模式能在多大程度上实现人力资源快速流转的初衷？还有，用工方式与能力要求相似度较大，是“共享员工”得以运作的先决条件，然而满足此类要求的用人单位之间往往存在商业竞争，涉及保密问题，这是不能忽略的现实考验。再者，基于不同用人单位的环境氛围、企业文化、工作强度不同，员工难免会“水土不服”，缺乏归属感和认同感。

　　还有一个最核心最根本的问题——供需关系。一种事物能够存在，必然有其相应需求。“用之则来，挥之则去”的灵活用工，如果没有健全的法律保障做后盾，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于整个社会劳动关系的稳定。抛开个别极端情形，在现实生活中，有多少人会青睐此种“共享”方式？疫情犹如试金石，会催生一些新的行业“风口”，会倒逼一些劳动密集型企业加快“机器换人”的步伐，会改变一些行业企业的工作方式和管理理念，然而“共享员工”模式难在此列。